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[ r e c h t u n d G e s e t z ]
Schnupperverhältnis
Reicht es für Sie aus, dass Ihr Bewerber für
einen Test nur für wenige Tage in Ihrem
Betrieb arbeitet, können Sie ein sogenann­
tes »Schnupperverhältnis« (auch »Einfüh­
lungsverhältnis« genannt) eingehen. Vor­
teilhaft daran ist, dass für IhrUnternehmen
so gut wie keine Kosten entstehen, denn
die Tätigkeit muss nicht vergütet werden.
Machen Sie sich aber auch klar, dass im
Gegenzug keine Arbeitspflicht besteht.
Zudem haben Sie kein Weisungsrecht.
Kurze befristete Beschäftigung
Muss der Bewerber etwas intensiver in die
Arbeitsabläufe bei Ihnen integriert wer­
den, ist eine längerfristige Beschäftigung
zur Erprobung jedoch nicht notwendig,
dann empfiehlt sich der Abschluss eines
kurzfristigen Arbeitsverhältnisses. Recht­
lich gesehen basiert die kurzfristige
Beschäftigung auf einem befristeten Ar­
beitsvertrag – mit Arbeits­ und Vergü­
tungspflicht. Achtung: Eine Befristung ist
nur wirksam, wenn sie schriftlich erfolgt
(§ 14 Abs. 4 TzBfG)! Meist liegt zudem eine
kurzfristige Beschäftigung im Sinne des
Sozialversicherungsrechts vor (§ 8 Abs. 1
Nr. 2 SGB IV). Deren Hauptmerkmal ist,
dass die Beschäftigung auf längstens 2
Monate oder 50 Arbeitstage im Jahr be­
grenzt ist. Dies kann für die Sozialversiche­
rungspflicht von Bedeutung sein.
Befristetes Probearbeitsverhältnis
Ist aufgrund der betrieblichen oder persön­
lichen Umstände eine längere Erprobung
(etwa mehrere Wochen bis zu maximal 6
Monaten) nötig, bietet sich ein befristetes
Probearbeitsverhältnis an. Auch hierbei
handelt es sich um einen befristeten Ar­
beitsvertrag. Deshalb gilt auch hier: Eine
entsprechende Befristung ist nur wirksam,
wenn sie schriftlich erfolgt. Innerhalb der
festgelegten Spanne ist das Probearbeits­
verhältnis dann mit einer Frist von 2 Wo­
chen zu jedem beliebigen Termin kündbar
(§ 622 Abs. 3 BGB). Vereinbaren Sie das aus­
drücklich. Denn ohne ausdrückliche Festle­
gung einer Kündigungsmöglichkeit müssen
Sie das befristete Probearbeitsverhältnis
bis zum Schluss »aussitzen«!
Haben Sie sich für ein befristetes Probe­
arbeitsverhältnis entschieden, so muss zu­
dem ausdrücklich vertraglich vereinbart
werden, dass es sich um einen befristeten
Probearbeitsvertrag handelt. Eine Befris­
tung zum Zwecke der Erprobung ist als
sachlicher Grund gesetzlich anerkannt (§ 14
Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG).
Bestimmen Sie die Dauer
der Erprobungszeit
Sie können den Umfang der Erprobungs­
zeit grundsätzlich frei bestimmen. Aller­
dings sind unter Berücksichtigung des
Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit
letztlich nur solche Vereinbarungen über
die Dauer der Probezeit zulässig, die mit
dem Erprobungszweck vereinbar sind.
Klären Sie die Vergütungsfrage vorab
Grundsätzlich schulden Sie für die befris­
tete Probetätigkeit die vereinbarte Vergü­
tung. Nur bei einem Schnupper­ bzw.
Einfühlungsverhältnis sind Sie nicht ver­
pflichtet, eine Vergütung zu bezahlen. Dies
gilt selbst dann, wenn die Zusammenarbeit
nicht nur ein Tag dauert, sondern sich über
mehrere Tage erstreckt. Anders ist die
Rechtslage dann, wenn eine Vergütungs­
pflicht durch einen Tarifvertrag oder eine
betriebliche Vereinbarung vorgegeben ist.
Um Missverständnisse auszuschließen,
sollten Sie klar regeln, ob undwas Sie Ihrem
Bewerber bezahlen wollen.
Wann Sozialversicherungsbeiträge
anfallen
Haben Sie sich für ein Schnupper­ bzw.
Einfühlungsverhältnis entschieden, dann
besteht keine Sozialversicherungspflicht,
denn Sie zahlen in diesen Fällen auch keine
Vergütung. ImÜbrigen gilt: Sozialversiche­
rungsrechtlich ist entscheidend, wie lange
die Erprobung dauert: Handelt es sich um
eine kurzfristige Beschäftigung (der Be­
schäftigungszeitraum liegt unter 2 Mona­
ten bzw. 50 Arbeitstagen innerhalb eines
Jahres), dann brauchen Sie keine Sozialver­
sicherungsbeiträge zu zahlen – auch keine
Pauschalbeiträge. Wenn Sie eine längere
Probezeit für notwendig halten – es sich
also definitiv um keine kurzfristige Be­
schäftigung handelt –, ist das Erprobungs­
verhältnis sozialversicherungspflichtig.
Das gilt im Krankheitsfall
Auch für zeitlich befristete Arbeitsverhält­
nisse gelten im Krankheitsfall die Vor­
schriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes
(EFZG). Dem steht nicht entgegen, dass
hier eventuell keine Sozialversicherungs­
pflicht besteht. Das bedeutet letztlich: Im
Krankheitsfall besteht eine Lohnfortzah­
lungspflicht für maximal 6 Wochen. Be­
Neue Bewerber mit Probearbeit und Schnuppertagen testen
Stellen Sie nicht die »Katze im Sack« ein, sondern prüfen Sie immer erst, was wirklich in einem Kandidaten steckt.