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achten Sie aber: Bei neu eingestellten
Mitarbeitern entsteht die Lohnfortzah-
lungspflicht erst nach einer 4-wöchigen
ununterbrochenen Dauer des Arbeitsver-
hältnisses (§ 3 Abs. 3 EFZG). Übrigens: Un-
abhängig von einer etwaigen Sozialver-
sicherungspflicht oder der Dauer der
Probearbeit ist Ihr »Schnupperer« immer
gesetzlich unfallversichert. Ausnahme:
Die Probearbeit erfolgt auf Initiative des
zukünftigen Mitarbeiters selbst.
Wann Ihr Probearbeiter
einen Urlaubsanspruch hat
Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Ur-
laub, also auch Ihr Probearbeiter. Voraus-
setzung ist jedoch, dass er mindestens ei-
nen vollen Monat bei Ihnen beschäftigt
ist. Dieser Monat muss nicht zwingend der
Kalendermonat sein. Bei einem Schnup-
perverhältnis entsteht daher in der Regel
kein Urlaubsanspruch. Bei einer kurzfristi-
gen Beschäftigung oder im Probearbeits-
verhältnis besteht pro vollem Monat des
Bestehens des Arbeitsverhältnisses ein
Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs (§ 5
BUrIG). Erst wenn das Beschäftigungsver-
hältnis länger als 6 Monate dauert, kann
Anspruch auf den vollen Jahresurlaub ent-
stehen (§ 4 BUrIG).
Wann für den Mitarbeiter auf Probe
eine Meldepflicht besteht
Einen Mitarbeiter in einem unbezahlten
Einfühlungsverhältnis brauchen Sie nicht
anzumelden. Ansonsten ist Ihr Mitarbeiter
auf Probe bei der zuständigen Krankenkas-
se zu melden. Dies gilt auch bei einer kurz-
fristigenBeschäftigung. Für versicherungs-
freie, kurzfristige Beschäftigte müssen Sie
jedoch keine Jahresmeldungen oder Un-
terbrechungsmeldungen abgeben. Die An-
meldung ist innerhalb einer Frist von 2
Wochen nach Beginn der Beschäftigung
vorzunehmen. Abmelden müssen Sie den
Mitarbeiter auf Probe innerhalb von 6 Wo-
chen nach Ende der Beschäftigung. Und
sollte das Probeverhältnis nur eine Woche
andauern, können Sie An- und Abmeldung
gleichzeitig vornehmen.
Welche Kündigungsmöglichkeiten
bestehen
Klappt die Zusammenarbeit bei einem
Schnupperarbeitsverhältnis nicht, können
Sie den Bewerber ohne Weiteres wieder
nach Hause schicken. Ein befristetes kurz-
fristiges Arbeitsverhältnis zur Erprobung
können Sie - wenn keine ordentliche Kün-
digungsmöglichkeit vorgesehen ist – vor
Ablauf der Befristung grundsätzlich nur
außerordentlich kündigen. Eine ordentli-
che Kündigung ist vor Ablauf des Befris-
tungszeitraums gesetzlich nicht vorgese-
hen (§ 15 Abs. 3 TzBfG); sie ist aber
vereinbar. Und davon sollten Sie unbe-
dingt Gebrauch machen!
Wenn Sie den Mitarbeiter nach der
Erprobung nicht einstellen wollen
Kommen Sie zu dem Entschluss, dass
der Erprobte nicht zu Ihnen passt, en-
Finanzamt
Fragebögen vor Betriebsprüfung
Der Bund der Steuerzahler warnt auf seiner Internetseite aktuell davor, Fragebögen,
die die Finanzämter zur Vorbereitung einer Betriebsprüfung versenden, mit »leichter
Hand« auszufüllen. Diese Fragebögen dienen im Vorfeld dem Betriebsprüfer dazu,
Grundlagen für seine Prüfung zu schaffen. In einem solchen Fragebogen vorab ge-
machte Angaben, in welche Kategorien sich die Umsätze aufteilen und in welcher pro-
zentualen Größe die einzelnen Umsätze zu einander stehen oder auch wie bestimmte
Verbrauchsgüter sich auf die Umsätze verteilen, können im Nachhinein Grundlage für
eine Schätzung werden und sind später nur schwer zu widerlegen.
Fragebögen, die z. B. an Friseure versandt werden, erkundigen sich nach dem Anteil
der Kunden in den Salonteilen Damen, Herren, Kinder bezogen auf den Gesamtum-
satz. Die notwendigen Arbeitszeiten für diese Kundengruppen sind sehr unterschied-
lich, noch unterschiedlicher sind die eingesetzten Mittel für die Bearbeitung, wie z. B.
Shampoo, Blondier-Mittel, Haarspray. Wenn hier nur eine ungefähre Angabe aufgrund
persönlicher Einschätzung gemacht wird, kann man sich gravierend irren mit der Kon-
sequenz, dass es unliebsame Rückfragen in der Betriebsprüfung gibt.
Erreichen Sie Fragebögen vor Betriebsprüfungen, so sollten Sie sich in jedem Falle mit
Ihrem steuerlichen Berater in Verbindung setzen, bevor Sie einen derartigen Fragebo-
gen ausfüllen.
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det die Zusammenarbeit spätestens
mit Fristablauf – ohne dass es einer
Kündigung bedarf. Beachten Sie jedoch:
Sollte der Mitarbeiter nach Fristablauf
bei Ihnen weiterarbeiten (wollen), müs-
sen Sie der Fortsetzung des Arbeitsver-
hältnisses sofort widersprechen und
den Mitarbeiter auffordern, Ihren Be-
trieb zu verlassen. Sonst besteht die
Gefahr, dass ein unbefristetes Arbeits-
verhältnis entsteht (§ 15 Abs. 5 TzBfG)!
Treffen Sie bei einem befristeten Pro-
bearbeitsverhältnis folgende Regelung:
Einer stillschweigenden Verlängerung
des Arbeitsverhältnisses wird wider-
sprochen.
Wenn Sie den Erprobten behalten wollen
Sind Sie mit Ihrem Kandidaten einverstan-
den, so können Sie mit diesem einen neu-
en Arbeitsvertrag abschließen.
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